indeed採用で苦慮する
外国人求職者

今、indeed広告を積極的に
実施すると、
外国人の応募が3分の1くらい
になります。

通常、外国人の方は
言葉の壁があり、中小企業では
研修生などエージェントが
いる場合を除き、
なかなか採用しにくいのが現状です。

また、高齢者の応募も多いです。
正社員の場合、できれば20代、
そうでなければ30-40代の
若手、即戦力を望みがちです。

しかし現実はそうはいきません。
強烈な少子高齢化の影響から
あなたの会社も逃れることはできません。

「採用基準」そのものを見直す
必要性があるかもしれません。

10X イノベーション的
考え方

そこで参考になるのが、Google的成長思考法を
教える教育プログラム
Googleの10X（テンエックス）
イノベーション プログラムです。

Googleの10X（テンエックス）
イノベーション
の観点からするとあなたの会社に
必要な人材についての見方が少し
変わっていきます。

それを短い文章で表現するなら
カルチャーフィットから
カルチャーアドへです。

カルチャーフィットは会社の
風土にあった人材を採用する
方針で、「風土に馴染む人材
を採用すること。」となります。

カルチャーアドは、会社の
風土にプラスする、追加する
という意味で、会社の風土に
多様性をもたらす人材」となります。

https://grow.google/intl/ALL_jp/10xinnovationculture/より

カルチャーフィット

外国人は極端な例ですが
中小企業で採用っていうと、
「うちの雰囲気に合う人」
ついそれを第一に考えがちですよね。

社長や先輩たちと気が合って、
すぐ馴染んでくれそうな人を
選ぶやつです。

確かに大事です。
だって、うちみたいに
全員の顔と性格が分かる規模だと、

一人でも空気を壊す人が入ると
仕事どころじゃなくなること、
正直あります。

でもその反面、
似たタイプの人ばかりになると、
どうしても考え方が固定されます。

「このやり方が一番だよね」
「うちは昔からこうだから」
そんな言葉が口ぐせになる。

気づいたら、
新しいことをやろうって話が出ても、
「いや、うちには合わない」で終わる。

カルチャーフィットのみを重視すると
そんな未来が予想できます。

カルチャーアドという考え方

それに対して、
「カルチャーアド」という
採用があります。

カルチャーアドという発想。
文化を“足す”っていう意味です。

たとえば、
ずっと地元のお客さん中心の会社に、
都会で経験積んだ人を入れてみる。

または、
製造一筋の会社に、
営業畑の人を連れてくる。

最初はギャップだらけ。
「そんなやり方で大丈夫？」
って不安になることもあります。

でも、その違いが
今まで見えなかったチャンスや
無駄に気づかせてくれるかも
しれません。

中小企業は特に、
一人の影響力がデカいです。
だからこそ、その“違い”が効きます。

カルチャーフィットは安心感、
カルチャーアドは刺激と成長。
両方バランスよく持ちたいところ。

採用のときは、
「この人、うちに足りない何を持ってる？」
って視点で見てみることも必要なのかも
しれません。

なかなかそういう勇気が出ないことは
経営者の私がよく知っていますが。

スタートアップは時と
安定成長時

このプログラムの中では、
スタートアップ時は、経営者の方向を
具現するカルチュアーフィット
が大事。

しかし、安定成長期には、
カルチャーアドの発想で多様な人材を
雇用することが大切であるとしています。

採用難の時代だからこそ
思い切った採用をしてみる

しかし、毎回、少し希望から外れていても
採用していく柔軟さは必要でしょう。

結果、会社は少しずつ変わるし、
お客さんや社員もワクワクする。
変化を楽しめる会社に変わるには
いうまでもなく採用はとても重要です。

うちの文化を守るか、
新しい文化を足すか。
中小企業こそ、その選択がカギです。

DX人材など新しいことを始めたい
時の採用で、
採用するかしないか迷った時、
カルチャーフィットか
カルチャーアドか
一度立ち止まって考えてみては
いかがでしょうか？

採用難の時代だからこそ
思い切った発想の転換を
してみることも必要かもです。

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